Solidaires des Ardennes

Tout d’abord, il ne faut pas paniquer ! S’il n’est jamais agréable de recevoir une sanction disciplinaire de la part de son employeur, il existe des moyens d’action efficaces pour se défendre.

Dès le départ, il faut bien identifier la sanction dont vous faites l’objet.

Les principales sanctions, de la plus légère à la plus lourdes, sont :

• le blâme
• l’avertissement
• la mutation
• la mise à pied à titre disciplinaire (qui diffère de la mise à pied à titre conservatoire)
• la rétrogradation
• le licenciement (pour cause réelle et sérieuse, pour faute grave ou lourde)

Toutes ces sanctions doivent vous être notifiées par un écrit motivé (art. L. 1331-1 C. trav.).

De plus, pour la mutation, la mise à pied à titre disciplinaire, la rétrogradation et le licenciement, vous devez être convoqué à un entretien préalable, au cours duquel vous pourrez être assisté et vous expliquer sur les faits qui vous sont reprochés (art. L. 1332-2 C. trav.).

Toutefois, si vous ne vous présentez pas à l’entretien préalable, l’employeur pourra tout de même continuer la procédure.

Une fois la sanction notifiée, plusieurs possibilités s’offrent à vous :

• la contester
• la refuser
• en demander l’annulation devant le Conseil de prud’hommes

• la contester :

Si vous estimez que la sanction qui vous a été notifiée est irrégulière et/ou injustifiée et/ou disproportionnée, il est nécessaire de la contester, dans les meilleurs délais,  par lettre recommandée avec accusé de réception, en exposant clairement vos raisons.

Il est également utile de consulter le règlement intérieur de votre entreprise (NB : ce règlement est obligatoire dans les entreprises employant au moins 20 salariés de manière habituelle).

Le règlement intérieur prévoit, en règle générale, une « échelle des sanctions » donnant une hiérarchie des diverses mesures disciplinaires susceptibles de sanctionner les salariés, en cas de manquement à leurs obligations.

Par exemple : après trois avertissements, le licenciement s’impose, quelle que soit l’importance de la dernière faute en date.

Vous pourrez ainsi mieux apprécier l’importance de la sanction qui vous est administrée, étant bien précisé que l’employeur ne peut prononcer :

-       une sanction plus sévère que celle prévue par le règlement intérieur (Cass. soc., 13 octobre 1993, n° 92-40.474) ;

-       une sanction « prohibée » telle que la retenue sur salaire (Cass. soc., 19 novembre 1997, n° 95-44.309).

• La refuser :

Il a été jugé qu’une modification du contrat de travail prononcée à titre de sanction disciplinaire (rétrogradation, déclassement professionnel), à l’encontre d’un salarié, ne peut lui être imposée (Cass. soc., 17 juin 2009, n° 07-44.570).

En cas de refus, l’employeur a cependant toute latitude pour prononcer une autre sanction qui peut être certes plus légère que la sanction initiale, mais aussi plus lourde. La vigilance s’impose donc.

• En demander l’annulation devant le Conseil de prud’hommes

Il n’est pas exagéré de saisir le Conseil de prud’hommes pour faire « lever » une sanction disciplinaire.

Il faut, en effet, garder à l’esprit que la sanction qui vous est administrée est versée à votre dossier.

Sauf amnistie, l’employeur pourra donc s’en prévaloir pour motiver votre licenciement, s’il estime que vous avez persisté dans votre comportement ou renouvelé les fautes du passé (retards répétés, absences réitérées, etc…).

Plus insidieusement, il vous écartera d’une promotion ou d’une formation, précisément parce que votre dossier disciplinaire n’est plus « vierge »…

En saisissant le conseil de prud’hommes d’une demande d’annulation de la sanction qui vous a été notifiée, vous vous ménagez la possibilité d’être « blanchi » des faits qui vous ont été reprochés.

Les conseillers prud’homaux vont, en effet, contrôler plusieurs éléments :

-       la régularité de la procédure disciplinaire : a-t-elle bien été respectée (délai de convocation à l’entretien préalable, faculté pour le salarié de se faire assister, délai de notification de la sanction….)

-       la légitimité de la sanction : l’employeur est-il en mesure de prouver les faits imputés au salarié ? A-t-il agi dans les deux mois du délai de prescription des fautes ?

-       la proportionnalité de la sanction : l’employeur a-t-il justement apprécié la gravité des faits mis à la charge du salarié ? l’ancienneté ou la situation personnelle du salarié ont-elles suffisamment été prises en compte dans le choix de la sanction ?

En fonction des réponses apportées à ces différentes questions, ils pourront estimer que la sanction mérite d’être annulée.

Vous vous retrouvez alors dans la même situation qu’avant la procédure disciplinaire dont vous avez fait l’objet (les sommes retenues au titre de la mise à pied à titre disciplinaire vous sont remboursées, le poste dont vous aviez été exclu vous est ré-attribué, etc …) : c’est idéal !    

Etienne DUFIT

Master 2 Droit du contrat de travail

Université de Reims Champagne-Ardenne

Cabinet BASILE

cabinet.basile@bbox.fr