Solidaires des Ardennes

Aussi de recours à un psychosociologue du travail, la mise en place d’un accompagnement socio-technique, voire la négociation d’un accord d’entreprise pour mieux vivre ensemble sont-ils conseillés.

A fortiori, lorsque l’employeur est confronté à des allégations de harcèlement moral au travail, lui conseille-t-on des instruments de remédiation des risques psychosociaux : audition du salarié, confrontation, médiation, sanction disciplinaire, départ négocié…

La pratique enseigne cependant que ces instruments sont bien souvent détournés de leur objet et tendent à conforter l’employeur dans ses méthodes manageriales pathogènes, en donnant le sentiment aux IRP qu’il se montre très soucieux du bien-être de ses collaborateurs.

Bien plus ! ils découragent le salarié de toute action en justice.

Comment, en effet, le Conseil de prud’hommes pourrait-il prononcer la résiliation judiciaire d’un contrat de travail ou juger qu’un salarié a, à bon droit, pris acte de la rupture de son contrat de travail, comment le Tribunal des Affaires de Sécurité Sociale pourrait-il reconnaîtrait la faute inexcusable d’un employeur qui s’est montré si attentif au mal-être, à la souffrance voire à la détresse du salarié?

La jurisprudence de la Chambre sociale de la Cour de cassation (cf. notamment Cass. Soc. 3 février 2010, n°08-44019) permet de déjouer cette stratégie.

L’obligation générale de sécurité pesant sur l’employeur étant une obligation de résultat, la mise en place voire la débauche (souvent suspecte) d’instruments de prévention et/ou de remédiation des risques psychosociaux est totalement inopérante à l’exonérer de sa responsabilité.

Il ne faut, en conséquence, pas renoncer trop vite à remettre en cause l’évolution de ses conditions de travail (mutation, redistribution de ses attributions) ou les modalités de rupture de son contrat de travail, lorsqu’elles ont été dictées par la dégradation des relations humaines dans l’entreprise.

Giuseppina BASILE