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Qui a droit au DIF ?
A partir d’un an d’ancienneté dans l’entreprise, tou-te-s les
salarié-e-s en CDI, à temps complet ou partiel, sont éligibles au DIF.
Les salarié-e-s en CDD peuvent bénéficier du DIF à condition d’avoir
travaillé dans l’entreprise au moins quatre mois (consécutifs ou non)
en CDD, dans les douze derniers mois. Il n’est pas obligatoire que
l’ancienneté ait été acquise au titre du même contrat.
Il n’y a pas de délai de carence entre deux DIF.
Comment se calculent les droits au DIF ?
Chaque salarié-e peut accumuler annuellement 20 heures de formation minimum, durant six ans.
En cas de temps partiel ou de CDD, les droits sont calculés au
prorata du temps de travail, mais ne sont pas limités à la période de
six ans. Au-delà de 120 heures, les droits ne sont plus accumulables.
Les périodes d’absence du salarié (congé maternité, d’adoption, de
présence parentale, ou congé parental d’éducation) sont prises en compte
pour ce calcul.
Quelle information sur le DIF ?
L’employeur a l’obligation d’informer chaque salarié, par écrit et
annuellement, du total des droits qu’il a acquis au titre du DIF. En cas
de licenciement, l’employeur doit faire figurer dans la lettre de
licenciement les droits que le salarié a acquis au titre du DIF et la
possibilité de demander, pendant le préavis, à bénéficier d’une action
de bilan de compétences, de VAE ou de formation.
L’entreprise peut-elle refuser une formation en DIF ?
Oui, l’employeur peut refuser la demande du salarié pendant deux années consécutives, sans avoir à motiver son refus.
Il faut noter que l’entreprise doit donner son accord sur le choix
de la formation pour que celle-ci ait lieu, l’absence de réponse sous un
mois vaut donc acceptation. En cas de refus, le salarié ne peut alors
que réitérer sa demande ultérieurement. Au bout de deux ans, le salarié
peut effectuer sa demande sous forme de CIF - Congé individuel de
formation - auprès de l’Organisme paritaire collecteur agréé dont relève
l’entreprise. Cette demande est alors prioritaire. L’OPCA adressera
ensuite la facture à l’employeur.
L’organisme se réserve toutefois le droit de refuser la demande du
salarié si elle ne répond pas aux priorités et aux critères qu’il a
fixés.
Le choix de l’action de formation mise en oeuvre dans le cadre du
DIF doit être arrêté par accord écrit du salarié et de son employeur.
Le coût du DIF est-il plafonné pour l’entreprise ?
Le coût du DIF pour l’entreprise se compose d’une allocation
formation versée au salarié, à laquelle s’ajoutent les frais de
formation, calculés sur la base forfaitaire applicable aux contrats de
professionnalisation, soit 9,15 euros de l’heure, un plafond que
l’entreprise n’est pas obligée de dépasser. A noter que pour les
salariés en CDD, tous les frais sont pris en charge par l’Organisme
paritaire collecteur agréé (OPCA).
Le salarié peut-il effectuer sa formation durant le temps de travail ?
Sauf disposition contraire, le DIF s’effectue hors du temps de
travail. Le salarié reçoit alors, de la part de son employeur, une
allocation de formation égale à 50 % de sa rémunération nette de
référence. Pour obtenir le salaire horaire de référence, il faut diviser
le total des rémunérations nettes versées au salarié, au cours des
douze derniers mois précédant le début de la formation, par le nombre
total d’heures rémunérées au cours de cette même période.
Cependant, l’employeur peut prendre l’initiative de proposer à ce
que la formation se fasse sur le temps de travail au quel cas le salarié
ne perçoit plus d’allocation formation. Sa rémunération est maintenue
normalement pour les heures passées à se former. C’est évidemment ce cas
qu’il faut privilégier
Les droits au DIF sont-ils transmissibles en cas de rupture du contrat de travail ?
En dehors de tout accord de branche disant le contraire, les droits
au DIF sont attachés au contrat de travail. En cas de rupture du contrat
- licenciement, démission, retraite...- le salarié peut effectuer sa
demande de DIF avant la fin du préavis (demande que l’entreprise peut
toujours refuser).
En cas d’accord, le DIF peut être effectué après le préavis. En cas
de non utilisation de ses droits, le salarié ne peut pas demander de
compensation financière. Le salarié partant en retraite perd également
ses droits acquis s’il ne les a pas utilisés. Sous certaines conditions,
les jours acquis peuvent être transférés en cas de changement
d’employeurs.
L’entreprise peut-elle imposer un choix de formation au salarié ?
Non, parce que le DIF est effectué à la demande du salarié.
Néanmoins, l’entreprise peut proposer une formation en DIF à un-e
salarié-e, qui peut toujours refuser la proposition sans plus de
justification.
L’entreprise peut également constituer un catalogue interne proposant un choix de formations.
Le DIF sert-il seulement à développer les compétences du salarié dans le champ de son travail ?
Les formations admissibles en DIF sont fixées par la loi, l’accord
de branche ou interprofessionnel, ou l’accord d’entreprise (plus
rarement) qui définissent des actions prioritaires.
Dans le cadre de la loi, elles sont limitées à :
►des actions de promotion permettant d’acquérir une qualification plus élevée,
►des actions d’acquisition, entretien ou perfectionnement des connaissances,
►des actions d’acquisition d’un diplôme.
Cependant, aucun sujet de formation n’est formellement exclu par la
loi. En cas de préavis, le salarié peut toujours négocier avec
l’entreprise n’importe quel thème de formation.
