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La rupture conventionnelle, c’est quoi ?
La rupture conventionnelle est une procédure qui permet à
l’employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la
rupture du contrat de travail qui les lie.
La rupture conventionnelle n’est ni un licenciement ni une
démission ; elle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.
Cette rupture résulte d’une convention signée entre l’employeur et le salarié.
Cette convention est soumise aux dispositions impératives fixées par
le Code du travail destinées à garantir la liberté du consentement des
parties.
La rupture conventionnelle n’est pas applicable aux ruptures de contrats de travail résultant :
♦ des accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)
♦ des plans de sauvegarde de l’emploi (PSE)
Dépourvue de motif autre que la commune volonté des parties de
rompre le contrat, une rupture conventionnelle peut intervenir alors
même que l’entreprise rencontre des difficultés économiques qui
l’amènent à se séparer de certains de ses salariés. Pour autant, elle ne
peut être utilisée comme un moyen de contourner les règles du
licenciement économique collectif .
Elle ouvre droit, dans les conditions de droit commun (activité
préalable suffisante, recherche active d’emploi…), au bénéfice de
l’allocation d’assurance chômage.
Quelle est la procédure ?
L’employeur et le salarié conviennent du principe d’une rupture
conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens. Au cours de cet
entretien (ou de ces entretiens), le salarié peut se faire assister :
♦ soit par une personne de son choix appartenant au personnel de
l’entreprise, qu’il s’agisse d’un-e salarié-e titulaire d’un mandat
syndical ou d’un-e salarié-e membre d’une institution représentative du
personnel ou tout autre salarié ;
♦ soit, en l’absence d’institution représentative du personnel dans
l’entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée
par l’autorité administrative. Cette liste est consultable auprès de
Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la
consommation, du travail et de l’emploi (dans chaque section
d’inspection du travail) et dans chaque mairie.
Si le salarié choisit se faire assister dans les conditions
précisées ci-dessus, il doit en informer l’employeur avant la date
prévue pour le ou les entretiens.
L’employeur peut alors lui-même se faire assister par une personne
de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, dans les
entreprises de moins de 50 salariés, par une personne appartenant à son
organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur relevant
de la même branche.
L’employeur qui souhaite se faire assister doit également en informer le salarié, avant la date fixée pour le ou les entretiens.
La liste des personnes susceptibles d’assister le salarié ou
l’employeur est donc limitative ; un avocat, par exemple, ne peut donc
pas assister à ces entretiens.
Au moment du départ de l’entreprise, l’employeur doit remettre au
salarié un certificat de travail et un exemplaire de l’attestation Pôle
emploi. Il doit également établir un solde de tout compte dont il
demandera au salarié de lui donner reçu.
Quel est le contenu de la convention ?
La convention de rupture élaborée entre l’employeur et le salarié
définit les conditions de cette rupture, notamment le montant de
« l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle » qui sera versée au
salarié. Ce montant ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité
légale de licenciement.
Cette convention fixe également la date de rupture du contrat de
travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de
l’homologation de la convention par l’autorité administrative.
Quelles sont les indemnités dues au salarié ?
À l’occasion de la rupture conventionnelle de son contrat de
travail, le salarié doit percevoir une « indemnité spécifique de rupture
conventionnelle » dont le montant, éventuellement négocié avec
l’employeur, ne peut être inférieur au montant de l’indemnité légale de
licenciement . La base de calcul de cette indemnité spécifique de
rupture conventionnelle doit prendre en compte la moyenne la plus
favorable des 3 ou 12 derniers mois versés avant la date de la signature
de la convention de rupture. Tout élément de rémunération exceptionnel
doit être intégré au prorata. Si le salarié a moins d’une année
d’ancienneté, l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle lui est
due au prorata du nombre de mois de présence.
S’il quitte l’entreprise avant d’avoir pu prendre la totalité des
congés payés qu’il avait acquis, le salarié a droit à une indemnité
compensatrice de congés payés, ainsi qu’à l’ensemble des éléments de
rémunération dus par l’employeur à la date de la rupture du contrat de
travail.
Peut-on se rétracter ?
Afin d’éviter les décisions trop hâtives, et afin de permettre à chaque partie de mesurer la portée de sa décision, la loi :
♦ impose un délai minimum entre la signature de la convention et sa
transmission à l’inspecteur du travail pour homologation ou pour
autorisation.
♦ permet à chaque partie de revenir sur sa décision durant ce délai (ce que l’on appelle « droit de rétractation »).
Ainsi, à compter de la date de signature de la convention par
l’employeur et le salarié, l’un et l’autre dispose d’un délai de 15
jours calendaires (tous les jours de la semaine sont comptabilisés) pour
exercer ce droit de rétractation. _ Celui-ci est exercé sous la forme
d’une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception
par l’autre partie, le mieux étant de le faire par lettre recommandée
avec demande d’avis de réception ou par lettre remise à l’autre partie
en main propre contre décharge mentionnant la date de remise.
Le délai de rétractation mentionné ci-dessus démarre au lendemain de
la signature de la convention de rupture. Par application de l’article R
1231-1 du code du travail, si ce délai expire un samedi, un dimanche ou
un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable
suivant.
La loi n’impose pas à la partie qui décide de se rétracter de motiver sa décision.
