Solidaires des Ardennes

La salariée rentrant de congé parental doit retrouver son précédent emploi ou, si celui-ci n’est plus disponible, un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente. Les juges précisent cette notion de similarité.

Dans une affaire récente, une salariée revenant de congé parental et dont le poste initial avait été supprimé à la suite d’évolutions d’organisation s’était vue proposer un poste dans un autre service, à des conditions de rémunération et de temps de travail équivalentes à celles dont elle disposait avant son départ en congé.

Si l’employeur l’avait positionnée au même niveau de classification qu’auparavant (statut cadre), le descriptif du poste laissait quant à lui apparaître un niveau inférieur (non-cadre) et semblait impliquer un moindre niveau de responsabilités. En outre, cette nouvelle affectation plaçait la salariée sous la responsabilité d’un supérieur hiérarchique moins bien classé qu’elle puisque non-cadre, ce qui conférait un caractère moins valorisant à ses nouvelles fonctions.

Non satisfaite de ces conditions de réintégration, la salariée ne prendra pas le poste qui lui est proposé. Elle est mise en arrêt de travail pour maladie puis prend acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur, prise d’acte qu’elle parvient ensuite à faire requalifier de licenciement sans cause réelle et sérieuse par le conseil de prud’hommes.

I. - Précisions sur les critères de similarité

L’employeur conteste la requalification et affirme que le poste qu’il avait proposé à la salariée était bien similaire à celui qu’elle occupait avant son départ en congé : la rémunération et la classification étaient inchangées, les horaires de travail (à temps partiel) également.

Quant au rattachement à un supérieur moins bien classé, l’entreprise certifiait que cette situation n’était que temporaire. Et soulignait accessoirement que rien dans la convention collective ni dans le contrat de travail de la salariée ne lui garantissait un droit à ne reporter son activité qu’à des salariés ayant une classification plus élevée que la sienne.

Les juges rejettent ces arguments et interprètent l’article L. 122-28-3 du code du travail (devenu L. 1225-55 du même code), en lui conférant une précision qui n’apparaît pas de manière flagrante dans sa rédaction initiale. Ainsi, l’emploi similaire s’entend :

- d’une classification similaire ;

- d’une rémunération similaire ;

- de responsabilités similaires.

Si les deux premiers points sont aisément vérifiables, le troisième peut s’avérer plus compliqué lorsqu’il s’agit de comparer les caractéristiques de deux postes, a fortiori lorsqu’ils s’exercent dans deux services, voire deux métiers différents.

II. - Un contrôle de similarité accru

La Cour de cassation confirme le licenciement sans cause réelle et sérieuse sur la base de trois éléments : les fonctions proposées étaient moins valorisantes que celles précédemment occupées par la salariée, le nouveau supérieur hiérarchique était moins bien classé qu’elle et la classification « réelle » du poste ne correspondait pas au statut dont elle disposait précédemment (cadre), même si ce point avait été corrigé par la suite.

Tous ces éléments suffisent à justifier une rupture du contrat aux torts de l’employeur. Par cette décision, les juges ne se limitent pas à garantir à la salariée un niveau de salaire et de classification, mais se prononcent sur l’intérêt même du poste. Le fait qu’il s’agissait initialement d’un poste considéré comme non-cadre et que la salariée se trouvait rattachée à quelqu’un d’un rang hiérarchique inférieur sont autant d’indices emportant leur conviction : le poste proposé n’est pas similaire à celui dont elle disposait par le passé. Et les arguments de l’employeur, qui invoquait entre autres choses un changement d’organisation à venir, n’y changent rien : il faut prendre en compte la situation existant à l’instant T et non raisonner sur des éventualités.

Les juges précisent ce qu’il faut entendre par « emploi similaire » : outre les conditions de rémunération et de classification, la salariée réintégrée doit retrouver au minimum les responsabilités qui étaient les siennes avant son départ en congé.

Cette décision est véritablement protectrice de ses intérêts. Voilà un signal fort envoyé aux entreprises qui, parfois, s’arrachent les cheveux lorsqu’il s’agit de trouver et proposer un poste aux salariés revenant d’une longue absence : il ne s’agit plus de faire de la cosmétique et de s’estimer dégagé de cette obligation dès lors que le poste envisagé répond aux mêmes conditions de rémunération et de classification. Il faut aussi se préoccuper des missions qui seront proposées et des conditions dans lesquelles elles seront exercées, en tenant compte si besoin d’éléments plus contextuels tels, effectivement, la classification du supérieur hiérarchique ou celle des collègues occupés au même poste…

> Cass. soc., 17 mars 2010, n° 08-44.127, Sté Alico c/ Cordier et autres